第一百八十八章 职级制度 (第1/4页)
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几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。
孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。
这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。
最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。
而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。
但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？
为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”
孟谦侧过身，ppt翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗p，包括开发，运营，生产等，销售岗包括售前，售后等，内勤岗s，包括人事，行政，财务等。
每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗p为例，我们划分成了p1-p14这么14个等级。
不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。
我们来看这个评级标准表。”
孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，日常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。
还有一些是略显主观的，比如态度分，日常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的日常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。p7以上评级
